Como contratar funcionários para restaurante

Para contratar funcionários para restaurante, comece pela conta: quantas pessoas a operação precisa em cada turno para atender o volume que você tem e o que planeja ter. Depois defina o perfil de cada função, divulgue a vaga onde esse profissional procura emprego, entreviste com teste prático e registre a pessoa desde o primeiro dia. Use o contrato de experiência para avaliar de verdade. E faça isso antes de acelerar vendas, não depois.

Contrate antes de acelerar

Uma campanha pode concentrar pedidos em um turno sem aumentar a capacidade da cozinha. Antes de ampliar a demanda, observe tempo de preparo, espera na montagem e cobertura de intervalos. Se o atraso vem de equipamento, falta de insumo ou cardápio complexo, uma pessoa a mais pode não resolver.

Decida entre reorganizar o fluxo, ajustar horários, limitar a entrada de pedidos e contratar. Reserve tempo para seleção e aprendizagem, sem assumir um prazo universal de adaptação. A meta é sustentar o atendimento com uma carga viável para quem já trabalha na casa.

Passo 1: dimensione a equipe por turno

Não comece pelo cargo. Comece pela demanda.

1. Pegue os pedidos e atendimentos por hora das últimas quatro semanas.
2. Marque os picos: almoço, jantar, fim de semana.
3. Veja onde a operação travou. Cozinha? Montagem? Atendimento no WhatsApp? Entrega?
4. Para cada gargalo, estime quantas pessoas a mais resolveriam.
5. Projete o volume que você quer alcançar nos próximos meses e refaça a conta.

Esse exercício mostra se você precisa de um efetivo a mais, de alguém só no pico ou de reorganizar a escala de trabalho que já existe.

Passo 2: defina o perfil da vaga

Uma vaga mal descrita atrai candidato errado. Para cada função, escreva:

• O que a pessoa faz no dia a dia. Não "auxiliar de cozinha", mas "pré-preparo de legumes e proteínas, montagem de pratos no pico do almoço, limpeza da praça".
• O que é obrigatório. Experiência em chapa, disponibilidade aos fins de semana, conhecimento de boas práticas.
• O que é desejável. Experiência com delivery, uso de KDS.
• Jornada, salário e benefícios. Escreva o valor ou a faixa. Informe também local, horário de saída, folgas previstas e forma de candidatura.

Se você tem dúvida sobre como dividir as funções, o artigo sobre cargos em restaurante ajuda a desenhar a estrutura.

Passo 3: divulgue onde o candidato está

Teste canais compatíveis com a região e a função:

• Indicação da própria equipe, com critério claro.
• Grupos e páginas locais de vagas.
• Escolas de gastronomia e cursos técnicos da região.
• Stories e perfil do restaurante, com a vaga bem descrita.
• Plataformas de emprego, para funções de gestão.

Indicação é ótima, mas não pule as etapas seguintes só porque o candidato é primo de alguém.

Passo 4: entreviste com teste prático

Combine currículo, entrevista e uma simulação com os mesmos critérios para todos. Uma tarefa isolada não mostra como será a adaptação à rotina.

Para cozinha

Prefira uma simulação delimitada, com instrução e supervisão, sem usar o candidato para cobrir um turno ou atender pedidos reais. Observe técnica, higiene e capacidade de seguir a orientação. Se houver prestação efetiva de trabalho com os elementos de emprego dos artigos 2º e 3º da CLT, chamar de teste ou pagar uma diária não dispensa formalização. Avalie o trabalho real dentro do contrato de experiência regular.

Para salão e atendimento

Simule situações reais. Um cliente reclamando da demora. Um pedido trocado. Um pedido de indicação de prato. Veja como a pessoa fala, não só o que fala.

Perguntas que ajudam

• "Conte uma vez em que a cozinha travou. O que você fez?"
• "Por que saiu do último emprego?"
• "Quais horários você não consegue trabalhar?"

A última pergunta ajuda a identificar incompatibilidade de horários antes de contratar.

Passo 5: registre desde o primeiro dia

Trabalho informal parece economia até virar processo. A CLT define que o empregador tem 5 dias úteis para anotar na carteira de trabalho a data de admissão, a remuneração e as condições especiais (art. 29). A carteira hoje é digital, e as informações de admissão, folha e afastamentos são enviadas pelo eSocial, conforme seu Manual Web Geral.

Esse prazo da CTPS não é uma autorização para enviar a admissão depois que a pessoa começou. O manual, nas seções S-2190 e S-2200, exige na admissão comum o envio do S-2200 até o dia anterior ao início dos serviços. Pode-se enviar o S-2190 preliminar nesse prazo e complementar nos prazos e condições previstos, inclusive os dados necessários à CTPS. Guarde o recibo e confira os dados; mandar documentos ao contador não comprova a transmissão.

Na prática:

1. Combine com o contador a lista de documentos e com o serviço de saúde ocupacional o exame admissional. A NR-07, item 7.5.8, I, exige o exame clínico antes de assumir as atividades; o empregador custeia os procedimentos do PCMSO.
2. Envie os dados para o contador logo na contratação. Não deixe para o fim do mês.
3. Formalize o contrato de experiência por escrito. Pela CLT, ele não pode passar de 90 dias (art. 445, parágrafo único) e admite uma única prorrogação (art. 451).
4. Verifique a convenção coletiva da sua categoria e cidade. Ela define piso, adicionais e benefícios.

Se o restaurante é MEI, há um limite. A Lei Complementar 123 permite ao MEI um único empregado, que receba um salário mínimo ou o piso da categoria (art. 18-C). A lei admite contratar substituto durante afastamento legal do único empregado, até cessar o afastamento (§2º). Essa exceção não permite ampliar permanentemente a equipe. Para expansão, confira o enquadramento com o contador.

O custo total de um empregado vai além do salário. O artigo sobre custo de funcionário mostra os encargos que entram na conta.

Passo 6: use a experiência para avaliar

O contrato de experiência só serve se você avaliar durante ele. Combine com o novo funcionário o que será observado e marque duas conversas: uma no meio do período e outra antes do fim.

O que observar:

• Cumpre horário e escala?
• Segue os procedimentos da casa?
• Aprende rápido o cardápio e a montagem?
• Como se relaciona com a equipe?
• Como reage em dia de pico?

Se a resposta for não em pontos importantes, a decisão precisa ser tomada dentro do prazo. A continuidade após o prazo exige revisar a situação contratual. Evite transformar a experiência em ameaça: dê orientação e oportunidade de corrigir, registre o que foi observado e considere se faltou treinamento ou recurso.

Onboarding: os primeiros 7 dias

Contratar bem e receber mal desperdiça o processo. Na primeira semana:

• Apresente a equipe e as regras da casa por escrito.
• Mostre os procedimentos de higiene e segurança.
• Coloque a pessoa ao lado de alguém experiente nas primeiras jornadas.
• Ensine o cardápio pelos pratos mais vendidos primeiro.

Procedimento escrito facilita muito. Se ainda não tem, o guia de treinamento de equipe traz um roteiro.

Erros comuns

• Contratar no desespero, depois que a operação já quebrou.
• Vaga sem salário nem horário.
• Pular o teste prático porque "a pessoa parecia boa".
• Deixar o registro para depois.
• Não avaliar nada durante a experiência.

Ao decidir pela contratação, deixe definido quem conclui a admissão, quem recebe a pessoa e quando será feita a avaliação. O processo termina com uma rotina de trabalho clara, não apenas com o preenchimento da vaga.